De Landelijke Stichting Rouwbegeleiding (LSR) is een in Utrecht gevestigde organisatie, die bijdragen levert om nabestaanden te steunen in het rouwproces. De LSR doet dat o.a. door een centraal punt te bieden waar zoveel mogelijk informatie op het gebied van rouw beschikbaar is. Nabestaanden kunnen via de LSR verwezen worden naar hulp in de woonomgeving. Ook geeft de LSR voorlichtings- en informatiemateriaal uit en verzorgt zij trainingen voor rouwzorgverleners. Wegens uitbreiding van het takenpakket van onze kleinschalige organisatie ontstaat een vacature voor de nieuwe functie van: Stafmedewerker Strategie en Ontwikkeling(32 uur per week)
Het betreft een functie “in ontwikkeling”. Belangrijkste taken:
De functie-eisen zijn:
Wij verwachten de volgende persoonlijke eigenschappen: Als persoon beschikt u over zeer goede contactuele eigenschappen en een uitstekende mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid. In uw werk denkt u pro-actief. U kunt functioneren in een complexe omgeving, kunt omgaan met weerstand en bent in staat om doel- en resultaatgericht te handelen. U bent flexibel ten aanzien van veranderingen in het werkterrein en t.o.v. werktijden. Gezien de samenstelling van het team gaat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uit naar een man. De functie is ingeschaald in schaal 11 van de CAO-Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening: € 2.565 - € 3.926 bij een volledige aanstelling van 36 uur per week. U wordt verzocht vóór 1 juni 2006 uw sollicitatiebrief met CV te sturen aan de directeur Mr. E.L. Groen-de Lange, Postbus 13189, 3507 LD te Utrecht of te mailen naar egroendelange@verliesverwerken.nl Profielschets stafmedewerker Strategie en OntwikkelingAchtergrond en aanleiding: ontwikkeling kwaliteit rouwzorg binnen de LSRAls vervolg op het Project Rouwzorg heeft de LSR besloten de “kwaliteit van de rouwzorg door vrijwilligers” op te nemen in haar takenpakket. Daaraan ten grondslag ligt het gezamenlijk belang van de bij het Project Rouwzorg betrokken organisaties en de idee dat de LSR de meest aangewezen organisatie is om hierin een centrale rol te spelen. De LSR is dan ook bereid hiervoor een medewerker in dienst te nemen. Breedte van de beoogde functieHet Bestuur van de LSR heeft aangegeven de taak van een nieuwe medewerker bij voorkeur breder te willen zien dan uitsluitend als ‘medewerker kwaliteit’. De inschatting is ook dat de functie daarmee effectiever kan zijn. Het organiseren van kwaliteitsontwikkeling in een ‘medewerker kwaliteit’ heeft in de praktijk een groot afbreukrisico, doordat het leggen van het accent op kwaliteit onduidelijkheid binnen de organisatie kan geven. Het Project Rouwzorg heeft duidelijk gemaakt dat de daarbij betrokken organisaties onderkennen raakvlakken te hebben en elkaars kennis en kunde willen benutten voor gemeenschappelijk voordeel en wellicht zelfs gemeenschappelijke profilering. Dit pleit ervoor nu niet specifiek uitsluitend op kwaliteitsontwikkeling te focussen. Veeleer gaat het om het organiseren van een platform voor mogelijk ook andere vormen van samenwerking. Daarbij kan als eerste kwaliteit op de agenda staan, maar t.z.t. net zo goed bijvoorbeeld communicatie. Met het aantrekken van een medewerker “strategie en ontwikkeling” wordt een basis gelegd voor duurzame samenwerking, niet op voorhand beperkt tot het item kwaliteit. Randvoorwaarden voor een effectieve centrale rol van de LSRDe bij het Project Rouwzorg betrokken organisaties hebben aangegeven de LSR vanwege haar positie en expertise als de geschikte organisatie te beschouwen om de ontwikkeling van de kwaliteit van rouwzorg door vrijwilligers verder ter hand te nemen. Juist omdat het gaat om implementatie van kwaliteitsdenken en -handelen bij vrijwilligers van andere organisaties dan de LSR zelf, is het van belang dat de LSR zich gesteund weet en kan bogen op draagvlak, ook binnen deze andere organisaties. Randvoorwaarden voor een succesvolle inbreng door de LSR zijn dan in ieder geval:
Niet (direct) de focus op certificering, zonder dit als uiteindelijk resultaat te willen uitsluiten. Juist omdat het vrijwilligersorganisaties betreft is een behoedzame aanpak vereist. Daarin past het appelleren aan wat iedere vrijwilliger wil of zou moeten willen: ‘zijn/haar werk zo goed mogelijk doen, omwille van de cliënten en voor eigen voldoening’. “Wij investeren in jullie” is in dit verband effectiever dan “wij willen naar ISO-certificering”. De charme en aantrekkingskracht van vrijwilligersorganisaties is juist veelal dat zij niet overgeorganiseerd zijn. InternHet werkterrein van de Cluster Rouw (CR) van de LSR blijft in beginsel ongewijzigd. Wel zal de CR handreikingen moeten doen aan de medewerker Strategie en Ontwikkeling (kennis en expertise). Anderzijds kunnen door de medewerker Strategie en Ontwikkeling ‘in het veld’ opgevangen signalen leiden tot mogelijke actualisering van koers en/of aanpak extern en/of intern. Plaats in de LSR-organisatieDe medewerker Strategie en Ontwikkeling (S&O) is in feite de “verbindingsofficier” tussen de LSR en de verschillende vrijwilligersorganisaties. Hij/zij ontwikkelt en operationaliseert de agenda voor de korte en middellange termijn voor verdergaande samenwerking, uiteraard in nauwe samenspraak met de betrokken organisaties. Gezien het extern gerichte karakter van de functie en het onderscheid in taakstelling met de Cluster Rouw (CR), wordt de medewerker S & O direct gekoppeld aan de directeur van de LSR. In deze positionering is ook de afstemming met LSR-eigen onderwerpen geborgd, zonder dat het beeld ontstaat van een in het LSR-takenpakket geďntegreerde functie.
|